Iedereen wil de beste nieuwe collega vinden, het liefst eentje die lang blijft hangen en een echte toevoeging aan het team is. Geef je hiervoor duizenden euro’s uit om de ideale kandidaat via een vacature website of recruitmentbureau te vinden en levert dat niet het gewenste resultaat op? Of heb je eigenlijk geen idee wat het oplevert? Dan zou een slimme Inbound Recruitment strategie je kunnen helpen een stroom kandidaten op gang te brengen waar jij de beste uit kan kiezen. Hiermee houd je het wervingsproces zelf in de hand en kun je de exacte kosten per kandidaat bepalen. In dit blog vertel ik je welke vijf onderdelen je zéker in huis moet hebben (of halen) om deze strategie te laten slagen.
1. Strategische content
Inbound Marketing strategieën draaien op passende content. Het is strategische content die jouw doelgroep naar de website en andere kanalen moet gaan trekken. Voor Inbound Recruitment kun je denken aan blogs over het vakgebied, video’s waarin collega’s vertellen hoe het is om bij jouw bedrijf te werken of hun werkplek laten zien, downloadbare documenten zoals een ‘Werken bij …’ ebook, een infographic met de stappen in het sollicitatieproces, foto’s van evenementen en activiteiten en natuurlijk mogen aantrekkelijk geschreven vacatures niet ontbreken.
2. Een gezicht
Als een potentiële collega zich oriënteert op een nieuwe baan en hij komt jouw bedrijf tegen, zegt een bedrijfsnaam, logo of pay-off hem vaak niet zoveel (tenzij je een bekende naam in de consumentenmarkt bent, maar dan lees je dit blog waarschijnlijk niet). Daarom is het belangrijk om een gezicht te kiezen voor je Inbound Recruitment campagne. Dit maakt je organisatie in één klap persoonlijker en makkelijker benaderbaar. Namens deze persoon kun je niet alleen de strategische content uit stap 1 verspreiden en promoten, maar hij of zij is ook de contactpersoon bij vacatures en onderhoudt het contact met kandidaten.
Wie kies je hiervoor uit? Dat kan bijvoorbeeld de corporate recruiter zijn of een andere collega die over het algemeen verantwoordelijk is voor werving. Kies bijvoorbeeld de persoon die met de kandidaten het eerste gesprek voert of degene die intern eigenlijk ‘het gezicht’ van het bedrijf is.
3. Social media kanalen
De wereld zou perfect zijn als de potentiële collega’s binnenstromen dankzij die passende content en het benaderbare gezicht van de organisatie, maar vaak red je het daar niet mee. Zorg daarom dat je bent waar je potentiële collega’s zijn. Als dat specifieke LinkedIn groepen zijn, meld de promoter daar dan aan en geef hem de opdracht het gesprek aan te gaan. Zijn het bepaalde vakbladen? Zorg dan dat je die volgt en eventueel kansen voor extra promotie (via de nieuwsbrief bijvoorbeeld), grijpt.
Daarnaast is het belangrijk om zelf goed gevulde social media kanalen te hebben. Deze geven geïnteresseerden in één opslag een indruk van je bedrijf en geven hem de kans op een laagdrempelige manier contact te maken. Vanwege de nadruk op visuele content is Instagram hier de perfecte tool voor, maar Facebook en LinkedIn spelen ook een belangrijke rol. Probeer deze kanalen minimaal wekelijks van nieuwe (recruitment) content te voorzien. Denk bijvoorbeeld aan berichten over jullie dagelijkse werk, bijzondere momenten in het bedrijf of gezellige teamactiviteiten. Vergeet niet af en toe een interessante vacature te delen!
4. Een sterk werkgeversmerk
Lees jij bovenstaande drie punten denk je 'ja maar dat doen mijn concurrenten ook..’? Dan is het hoog tijd om je écht te onderscheiden van andere bedrijven in jouw branche. En dat doe je met een sterk werkgeversmerk. Hiermee kun je het verschil maken tussen jouw organisatie en anderen. Het gaat hierbij namelijk om het ontdekken, vastleggen en promoten van jullie cultuur. Als je onderstaande zin nog niet af kunt maken, is het formuleren van een Employee Value Proposition een slimme eerste stap van je nieuwe Inbound Recruitment strategie:
‘Mensen vinden het fantastisch om hier te werken, omdat …’
Lees hier hoe je zo’n Employee Value Proposition formuleert en wat je nog meer kunt doen om een sterk werkgeversmerk te ontwikkelen.
5. Automatisering
Het formuleren van een slimme Inbound Recruitment strategie is één, deze strategie van dag tot dag uitvoeren is een ander verhaal. Gelukkig zijn er talloze automatiseringstools die je hiermee kunnen helpen. Ideaal als je hier als marketeer geen tijd voor hebt en er bovendien geen corporate recruiter is om op terug te vallen. Ten eerste helpt automatisering je om content die je gaat (laten) maken, te verspreiden via relevante kanalen. Daarnaast maakt het je activiteiten meetbaar, waardoor je uiteindelijk alleen de meest rendabele kanalen kunt selecteren voor je strategie.
Automatisering kan ook helpen om een soepel en transparant sollicitatieproces op te zetten, bijvoorbeeld dankzij slimme sollicitatieformulieren of chat bots, de mogelijkheid om kandidaten automatisch afspraken te laten inplannen en reminders en notificaties te versturen. Uitgebreidere automatiseringstools helpen je ook het wervings- en sollicitatieproces zoveel mogelijk te personaliseren, bijvoorbeeld op basis van klikgedrag en gegevens die kandidaten eerder op je website achterlieten.
Heb jij alles in huis voor Inbound Recruitment?
Denk jij dat een Inbound Recruitment strategie precies is wat jouw organisatie nodig heeft om de juiste collega te vinden? Dan hoop ik dat de vijf elementen die ik in dit blog beschrijf jou helpen deze strategie uit te voeren. Als je hier meer over wilt weten, raad ik je aan onderstaan e-book te downloaden.
Wil je meer weten over Inbound Marketing?
